Voor wat hoort wat? Prestatiebeloning in Vlaanderen

De kwaliteit van de formele beoordelings- en functioneringsgesprekken is beter wanneer er een prestatiebeloning aan verbonden is. Bovendien zijn werknemers met een prestatiebeloning meer gemotiveerd en hebben ze minder last van werkdruk. Maar deze vaststellingen kunnen even goed het resultaat zijn van de bedrijfscultuur of van het gevoerde personeelsbeleid dan van de prestatiebeloning.
Toch vindt 13% van de werknemers het gesprek niet de moeite waard, 10% is er er niet tevreden over en 8% vindt het gesprek niet eerlijk. Een nog iets grotere groep zegt daarover geen mening te hebben en is dus evenmin enthousiast. In de bedrijfspraktijk stellen we dan ook nog aandachtspunten vast.
De beoordelingscriteria zijn soms vaag en niet specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch. De hoogte van de beloning staat niet altijd in verband met de geleverde prestaties maar hangt vaak samen met de beschikbare enveloppe en het bedrijfsresultaat. Bij een jaarlijks gesprek ligt er te veel tijd tussen de prestatie, de beoordeling en de beloning. De rol van de beoordelaar is ook erg belangrijk om het systeem goed te laten functioneren. De beoordelaars moeten dezelfde standaarden hanteren en durven differentiëren. Verder bieden een goede kwaliteitsbewaking, een controlesysteem en een beoordeling van het beoordelen meer kansen op een geslaagd systeem. Tot slot bevorderen ook een transparant loonbeleid, ruimte voor coaching en een goede interne communicatie over het prestatiebeloningssysteem het welslagen ervan.