Wat als niet iedereen kan telewerken?
In ondernemingen en organisaties waar niet iedereen kan telewerken is het uitwerken van een telewerkbeleid moeilijker. Hoe geef je het telewerkbeleid vorm zonder dat er een ongelijkheidsgevoel ontstaat tussen thuiswerkers en werknemers op de werkvloer? Omdat er in de wetenschappelijke literatuur nauwelijks gegevens te vinden zijn, zette de Stichting Innovatie & Arbeid een kwalitatief onderzoek op en ondervroeg vakbondsvertegenwoordigers en HR-verantwoordelijken in negen ondernemingen en organisaties.
Wat blijkt? In de meeste ondervraagde ondernemingen en organisaties ervaren management en werknemers geen problematische ongelijkheid tussen wie kan telewerken en wie niet. Of dit het gevolg is van een effectieve strategie om dat tegen te gaan, is moeilijk vast te stellen.
Telewerken als voordeel
In het algemeen beschouwen de gesprekspartners telewerk als een regeling die er komt op vraag van de werknemer en dus als een voordeel. Ook tijdens de coronacrisis bekijken ze telewerken als een ‘gunstige’ regeling omdat de betrokken werknemers veilig thuis kunnen werken in tegenstelling tot de collega’s ter plaatse die ondanks alle veiligheidsmaatregelen meer risico op besmetting lopen.
Telewerken blijkt in de praktijk ook weggelegd te zijn voor werknemers met een functie met vrij veel autonomie, relatief comfortabele werkomstandigheden en een loon dat hoger ligt dan wie in de productieafdelingen werkt. Doordat het een voordeel is dat toegekend wordt aan wie al in een ‘gunstiger’ situatie zit, kan het ingaan tegen een gevoel van rechtvaardigheid of gelijkheid.
Op zoek naar evenwicht via verschillende strategieën
De ondernemingen die we gesproken hebben, hanteren verschillende strategieën om de ongelijkheid in balans te brengen. Zo verzekeren ze de goede werking in een onderneming of organisatie.
- Vergoedingen beperken: de meest voorkomende maatregel is het beperken van de telewerkvergoedingen. Door geen of een minimale vergoeding te geven, vermijdt men de beeldvorming van een dubbele beloning. In sommige ondernemingen en organisaties geeft men de telewerkvergoeding gewoon aan alle werknemers, of ze nu thuiswerken of niet. Of ze kenden soms andere voordelen toe aan wie tijdens de coronacrisis ter plaatse moest zijn, zoals gratis maaltijden.
- Telewerk beperken: verschillende ondernemingen en organisaties passen telewerk slechts beperkt toe. Dat kan het gevolg zijn van een vorm van rechtvaardigheidsoverweging om voordelen alleen toe te kennen als dat voor iedereen kan, of dat het beter is dat iedereen ter plaatse is om overleg te bevorderen, of dat men sowieso niet voor telewerk gewonnen is.
- Gedeeltelijk telewerk mogelijk maken: voor functies waar telewerken moeilijk is, gaat men soms op zoek naar administratieve of voorbereidende taken waar telewerken toch gedeeltelijk mogelijk is.
- Op zoek naar andere vormen van autonomie en flexibiliteit: in verschillende ondernemingen en organisaties gaat men op zoek naar mogelijkheden bv. door flexibele werkuren te voorzien voor mensen die ter plaatse moeten werken. Dat is niet altijd eenvoudig als men voor zijn werk van anderen afhankelijk is of in ploegen werkt. Hier en daar probeert men om de functie zelf dan interessanter te maken.
- Medewerkers met sleutelfuncties aanwezig: alle ondervraagde ondernemingen en organisaties zorgen ervoor dat er altijd medewerkers ter plaatse zijn met een belangrijke functie ook al zouden zij perfect op afstand kunnen werken. We spreken dan over functies waarbij het contact met de mensen ter plaatse belangrijk is, zoals HR, technici, kwaliteitscontroleurs of planners.
- Duidelijke communicatiestrategie: in de meeste ondernemingen en organisaties heeft men een duidelijke communicatiestrategie om de toegang tot bedrijfsinformatie (HR-info, productiegegevens of managementbeslissingen) gelijk te houden voor telewerkers en niet-telewerkers. Informatie die normaal alleen ter plaatse te zien is, wordt online gezet en via beeldschermen met rolkranten of computers ter beschikking gesteld op de werkvloer.