“Mensen kunnen best ‘drukdrukdruk’ zijn, maar zolang ze het gevoel hebben de baas te zijn over hun taken, een zekere vrijheid te hebben, is dit niet altijd een probleem.” Dit citaat uit het opzienbarende rapport ‘Het betere werk’ van de (Nederlandse) Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) van vorig jaar lijkt een van de kernideeën uit de 40 jaar oude theorie van Robert Karasek te hernemen. Deze Amerikaanse socioloog was een vurige pleitbezorger van organisatievormen die hoge taakeisen met taakvariatie en ruime autonomie op de werkplek combineren. Een dergelijke vormgeving van functies stimuleert niet alleen de motivatie van werknemers, maar geeft hen ook meer armslag om werkdruk en stress de baas te blijven. Kortom: regelmogelijkheden als recept voor werkbaar werk. Analyses op de werkbaarheidsmonitor 2019 leren ons dat enige nuance bij de uitgangspunten van dit Karasek-model op zijn plaats is.
Van slopend werk tot actieve jobs
Het door Robert Karasek ontwikkelde ‘Job Demands Control’-model naar de determinanten van de kwaliteit van de arbeid is vandaag nog steeds een inspiratiebron voor wetenschappelijk onderzoek, maar vooral ook populair bij HR-verantwoordelijken, preventiedeskundigen en andere practici actief op het terrein van werkorganisatie en werkbaar werk.
Deze theorie vat op basis van de combinatie van Job Demands (taakeisen: werkdruk, emotionele belasting) en Job Control (regelmogelijkheden: taakvariatie, autonomie) de werkomgeving samen in vier jobtypes met een sterk uiteenlopend werkbaarheidsprofiel.
Het Job Demand Control-model van Karasek in schema
Werkstress en demotivatie zouden vooral voorkomen in slopende werksituaties, waarbij werknemers in routinejobs niet over voldoende regelmogelijkheden beschikken om met hoge taakeisen om te gaan (‘high strain jobs’). Er wordt verondersteld dat hoge taakeisen op zich niet zo’n groot werkstressrisico vormen: als werknemers voldoende variatie en zeggenschap krijgen, zou ook de werkdruk beheersbaar blijven. De combinatie van hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden in de uitdagende ‘active jobs’ leidt precies tot een uitdagende werkomgeving waarin werknemers gemotiveerd worden om nieuwe competenties te verwerven en doeltreffend met prestatiedruk om te gaan.
De kwaliteit van de Karasek-jobtypes gewogen …
De (analyse op de) werkbaarheidsmonitor bevestigt het problematisch statuut van de slopende ‘high strain’ jobs: slechts een derde (34,0%) van de betrokken werknemers rapporteert een acceptabel werkstressniveau, amper de helft (50,3%) is gemotiveerd aan de slag. De actieve jobs kunnen op het vlak van werkbetrokkenheid en engagement – met 82,0% gemotiveerde werknemers – in ieder geval veel betere geloofsbrieven voorleggen.
Werkbaarheidsevaluatie van de Karasek-jobtypes o.b.v. de Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2019
Als we zowel naar werkstress als motivatie kijken kunnen we de actieve jobs (met slechts 48,1% werknemers zonder overmatige werkstress) evenwel niet zo evenwichtig noemen: de hypothese in het Karasek-model dat ruime regelmogelijkheden een bufferende uitwerking hebben op de taakeisen-werkstress-relatie blijkt niet op te gaan.
Het zijn dan ook de ontspannen ‘low strain’ jobs, met een combinatie van voldoende autonomie én een acceptabele werkdruk, 92,4% gemotiveerde en 83,7% niet-gestresseerde werknemers, die het beste werkbaarheidsrapport afleveren.
… in functie van een duurzaam praktijkadvies
Deze (werkbaarheids)rangschikking van de onderscheiden jobtypes wordt ook bevestigd in de peiling bij werknemers 40-plus of ze zich in staat achten om in hun huidige job(type) door te werken tot de pensioenleeftijd. Terwijl slechts een derde van de werknemers in slopende ‘high strain’ jobs (32,3%) en amper de helft van de werknemers in actieve jobs (51,4%) langer doorwerken als haalbare opdracht inschatten, noteren we opnieuw bij de ontspannen ‘low strain’ jobs veruit de beste duurzaamheidscore met 79,0% van de betrokkenen, die doorwerken tot het pensioen doenbaar vinden.
Inzetten op herontwerp van arbeidsorganisatie en functies in de richting van meer gevarieerde takenpakketten en een ruimere autonomie op de werkvloer lijkt daarmee een valabel beleidsspoor om werkbetrokkenheid en competentie-ontwikkeling te stimuleren. Maar om mensen (langer) gezond aan de slag te kunnen houden is het noodzakelijk om ook de werkdruk en prestatiedoelstellingen op een haalbaar niveau te houden.