Een werkbare job is niet vanzelfsprekend voor wie een arbeidshandicap heeft. Amper één op de zeven (15,2%) werknemers met een zware arbeidshandicap en één op de drie (32,9%) werknemers met een lichte arbeidshandicap heeft werkbaar werk zonder knelpunten. Van de werknemers zonder een arbeidshandicap heeft iets meer dan de helft (54,1%) een werkbare job zonder knelpunten. Sinds 2007 gaat de werkbaarheid voor alle werknemers erop achteruit. Werknemers met een arbeidshandicap vormen hierop geen uitzondering. Dat blijkt uit de Werkbaarheidsmeting 2019 van de SERV-Stichting Innovatie & Arbeid die de kwaliteit van jobs van werknemers in kaart brengt.
Ann Vermorgen, voorzitter SERV: Mensen met een arbeidshandicap hebben het moeilijker om werk te vinden. Als zij aan de slag zijn, hebben ze jammer genoeg vaak geen werkbare job. Nochtans zijn heel wat bedrijven echt gemotiveerd om mensen met een arbeidshandicap aan te werven en hiervoor de nodige aanpassingen te doen. Alleen kennen ze onvoldoende de vele ondersteuningsmaatregelen die er zijn. Het is aan de Vlaamse overheid om die beter bekend te maken bij de bedrijven en de werknemers.
Werkstress is het belangrijkste knelpunt
De werkbaarheid wordt gemeten aan de hand van vier knelpunten: werkstress, motivatieproblemen, onvoldoende leermogelijkheden en onevenwicht in de werk-privébalans. Mensen met een arbeidshandicap worden beduidend meer met deze knelpunten geconfronteerd dan andere werknemers.
Zo ervaart de helft (52,9%) van de werknemers met een lichte arbeidshandicap en maar liefst driekwart (73,4%) van de mensen met een zware arbeidshandicap werkstressklachten. Dit is meer dan het dubbele van het aandeel met werkstressklachten bij de werknemers zonder arbeidshandicap (32,4%). Ook voor de drie andere knelpunten zien we een verdubbeling van het aandeel bij werknemers met een zware arbeidshandicap ten aanzien van de werknemers zonder arbeidshandicap. De cijfers voor werknemers met een lichte arbeidshandicap kleuren iets minder rood maar liggen nog steeds de helft hoger dan die van de andere werknemers.
Heel wat risico’s op de werkplek
Werkbaarheidsknelpunten komen niet zomaar uit de lucht vallen. Werknemers met een arbeidshandicap rapporteren vaker werkbaarheidsrisico’s in hun arbeidssituatie. Zij worden vaker geconfronteerd met hoge werkdruk, emotionele belasting, gebrek aan afwisseling en autonomie, gebrekkige ondersteuning door de leidinggevende en fysieke belasting. Twee op de drie (65,8%) werknemers met een zware arbeidshandicap combineert twee of meer van deze werkbaarheidsrisico’s. Mensen met een arbeidshandicap zijn opvallend vaker het slachtoffer van intimidatie, bedreiging en pesterijen. Twee op de vijf kreeg het afgelopen jaar te maken met grensoverschrijdend gedrag.
De meest recente Werkbaarheidsmonitor dateert van 2019. Toch ziet het er niet naar uit dat de situatie intussen is verbeterd. De Commissie Diversiteit van de SERV waarschuwde onlangs nog dat personen met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt zwaarder getroffen worden door de coronacrisis.
Via maatwerk extra talent aan boord halen
In navolging van deze resultaten interviewde de Stichting Innovatie & Arbeid ondernemingen die één of meerdere werknemers met een arbeidshandicap in dienst hebben. Ze doen dit vanuit een maatschappelijke en ethische motivatie en streven een weerspiegeling na van de maatschappij op de werkvloer. In deze ondernemingen krijgen alle medewerkers dezelfde kansen.
Uit de interviews blijkt dat deze ondernemingen maatgericht werken en zoeken naar oplossingen wanneer een werknemer - met of zonder arbeidshandicap - een specifieke nood of vraag heeft. Het wettelijke recht op redelijke aanpassingen voor personen met een arbeidshandicap wordt niet als voornaamste motief naar voren geschoven, wel de wens om een goed personeelsbeleid te voeren.
Deze ondernemingen leveren heel wat inspanningen om personen met een arbeidshandicap kwaliteitsvol tewerk te stellen. Vaak worden hulpmiddelen aangekocht voor de werknemer met een arbeidshandicap, of wordt de ruimere werkomgeving aangepast. Jobs worden afgestemd op de competenties van de werknemers en er worden veel leermogelijkheden op de werkplek voorzien. Om werk en privé beter op elkaar af te stemmen worden de uurroosters van werknemers met een arbeidshandicap aangepast aan bijvoorbeeld de uren van het openbaar vervoer of aan de momenten waarop revalidatie plaatsvindt.
De bevraagde ondernemingen zien heel wat voordelen in de duurzame tewerkstelling van mensen met een arbeidshandicap. Het is een kans om loyaliteit, motivatie en engagement te vergroten. Wanneer iemand een arbeidshandicap verwerft, zorgen aangepaste maatregelen ervoor dat deze persoon met zijn of haar kennis en ervaring in dienst blijft.
Uit het onderzoek blijkt tegelijk dat collega’s de inspanningen waarderen en zij een hogere loyaliteit voor de onderneming tonen. Inclusie is dus duidelijk verrijkend voor de collega’s, zorgt voor meer begrip op de werkvloer en een betere werksfeer. Om preventief negatieve reacties van collega’s te vermijden is het belangrijk dat de onderneming blijft benadrukken welke visie zij naar voor schuift en hoe een diversiteitsbeleid en de nodige werkaanpassingen hierin passen.
De bevraagde ondernemingen signaleren wel dat zij nog te weinig kennis hebben over het thema en over de bijzondere tewerkstellingsmaatregelen van de overheid en mogelijke werkaanpassingen om personen met een arbeidshandicap tewerk te stellen. Ze willen graag dat de overheid proactief ondernemingen contacteert en informeert.