SERV-event - Ik wil een gids!

Jongeren en hun eerste werkervaringen

 

Caroline Copers verzorgt het welkomstwoord op het SERV-event Ik wil een gids!

Caroline Copers opent het SERV-event Ik wil een gids!

Jongeren op de werkvloer, het thema lééft. Dat bewijzen de vele reacties die wij kregen van werkgevers, experten en beleidsactoren op het onderzoek ‘Ik wil een gids! Jongeren aan de start van hun loopbaan’ dat de SERV/Stichting Innovatie & Arbeid publiceerde in 2022. Dat blijkt ook uit de meer dan 80 aanwezigen op het gelijknamige SERV-event van 9 februari 2023. Zoals Caroline Copers, voorzitter van de SERV en algemeen secretaris Vlaams ABVV, in haar inleidende speech zei: "twee feiten staan vast in deze complexe arbeidsmarkt: we hebben elke jongere nodig en we moeten beter samenwerken op de werkvloer, jong en minder jong samen."

Beter samenwerken vereist elkaar beter kennen en begrijpen. Vanuit het ‘NIVEA-principe (Niet Invullen Voor Een Ander) doken we voor ons onderzoek al in de hoofden van jonge werknemers en werkgevers om te begrijpen welke verwachtingen, noden en vragen leven. Maar ook op het event bleven we het principe trouw: we lieten jongeren, werkgevers en experten uit de praktijk zélf aan het woord. Met maar liefst 26 sprekers die plenair en in de vijf rondetafels hun verhaal deelden was er maar één ambitie: inzichten delen en meenemen naar diverse beleidstafels en naar de praktijk zodat ons rapport allesbehalve dode letter blijft.

Een korte presentatie van de onderzoeksresultaten gaf de essentie mee in zes topics:

  1. jongeren zien de direct leidinggevende als spilfiguur voor hun begeleiding op de werkvloer. Een empathische leidinggevende die het leerproces stapsgewijs kan begeleiden door frequente, taakgerichte feedback te geven, verwachtingen te expliciteren en een vangnet te voorzien wanneer het nodig is.
  2. jongeren willen groeien en zich ontwikkelen en hebben hierbij een gids nodig – iemand die het groei- en loopbaanpad mee uitstippelt.
  3. nog veel werk aan de winkel om soft skills te leren identificeren, benoemen en te benutten, liefst zo vroeg mogelijk in de (school)loopbaan. Ook werkgevers vragen tools om soft skills te prioritiseren, concretiseren en meten.
  4. jongeren zijn enorm ondernemend in hun vrije/studententijd, maar missen die ruimte voor creativiteit en innovatie eens ze aan de slag gaan op de werkvloer. De meeste jongeren zeggen daarom ‘later’ zelfstandige te willen worden om die honger naar creativiteit te stillen. Werkgevers die hierin, in het klein en groot in investeren, zijn enorm aantrekkelijk voor jongeren.
  5. maatschappelijk engagement staat hoog op de agenda van jongeren, al is dat niet altijd even zichtbaar in de statistieken. Geen structureel lidmaatschap bij een ngo, maar geïndividualiseerd, projectmatig engagement gelinkt aan persoonlijke waarden. Van deelname aan de klimaatmars, over huiswerkbegeleiding tot een hashtag delen op sociale media. Jongeren zoeken dit maatschappelijk engagement ook bij hun werkgever. Het expliciteren van de bedrijfswaarden en ruimte voorzien in/naast de job voor maatschappelijke impact is een succesformule om jongeren aan te trekken.
  6. De transitie van student of scholier naar professional verloopt vaak nog te chaotisch. Jongeren kennen hun rechten en plichten nog onvoldoende, weten niet waar ze hiervoor terecht kunnen en vinden de informatie te versnipperd. Ook eens aan het werk, is er nog veel onduidelijkheid over hun arbeidsrechtelijke en administratieve rechten en plichten.

Hoe beter deze onderzoeksresultaten tot leven brengen dan door te luisteren naar persoonlijke verhalen? We vroegen aan Luc Declerck, zaakvoerder van Agnitio en aan Elena Amoah, jonge werkneemster – allebei respondenten in ons onderzoek – om hun persoonlijk parcours in een brief te gieten gericht aan ‘de schoolverlater’ en ‘de werkgever’. Luc vertelt vanuit zijn perspectief en ervaring als werkgever en deelt enkele tips aan schoolverlaters om de juiste werkgever te kiezen en overtuigen. De brief van Elena toont de andere kant: het soms moeilijke en intense parcours om van school naar studie naar werk te gaan.

In vijf rondetafelgesprekken gingen we dieper in op enkele van de geformuleerde uitdagingen. Vijf jonge werknemers waen onze rapporteurs. Elena Amoah (Eerstelijnszone Gent), Tuba Gungor (Voka), Ivo Shimwa (Mediaraven), Anton Obbels (ABVV) en Ruben Decoster (Howest) brachten ons de belangrijkste inzichten en hun persoonlijke reflecties.

De vijf jongeren stellen de conclusies van de rondetafelgesprekken voor

De vijf jongeren stellen de conclusies van de rondetafelgesprekken voor. V.l.n.r. Elena Amoah, Tuba Gungor, Ivo Shimwa, Anton Obbels en Ruben Decoster

 

In tafel 1 ‘Jongeren beter voorbereiden op onderwijs’ onderstreept Peter De Knock (HTiSA) hoe ook de school een gids kan en moet zijn voor jongeren. Leerkrachten moeten jongeren voorbereiden op de werkvloer door onder meer te werken aan hun soft skills. Jongeren hebben vaak een fout beeld van wat werk of wat werknemer zijn inhoudt. Bij duaal leren leren de studenten effectief op een werkvloer. De rol van de mentor is hierin cruciaal en vraagt meer omkadering dan nu voorzien is. Een mentor heeft heel wat vaardigheden nodig (geduld, leerproces vormgeven, problemen identificeren en benoemen, concrete feedback geven …) waarbij zelfreflectie centraal staat. Ook Christophe Anthuenis, zaakvoerder van Mobibikes beaamt dit. Hij werkt al langer samen met Peter in het kader van duaal leren. Praten op de werkvloer is het belangrijkste om te zorgen dat die jongeren snel mee kunnen. Die soft skills ontwikkel je idealiter al op school of naast school.

Steffanie Leen licht toe hoe het Talim-project in (Talenten Academie Limburg) Limburgse jongeren goed laat nadenken over wat ze willen doen. Jongeren komen gedurende 3 jaar elke zaterdag in aanraking met het werkveld – van gastdocenten tot bedrijfsbezoeken en ontdekken zo wat hun talenten en interesses zijn én de brede waaier aan beroepen.

Maar nog veel te vaak blijven skills die jongeren in de vrije tijd opdoen nog in de rugzak steken, zeggen Isabelle Van Damme en Arvid Van Leeuwen van de Stad Antwerpen. Daarom ontwikkelde de stad Antwerpen het Competentiepaspoort (ComPas) dat jongeren helpt competenties te herkennen, benoemen en valideren. In verschillende trajecten kunnen jongeren hun persoonsgebonden, probleemoplossende en leidinggevende competenties versterken en laten valideren. Door samenwerking met bemiddelingspartners en met werkgevers wordt dit paspoort ook steeds meer ingezet in sollicitatiegesprekken. We moeten jongeren niet enkel doen nadenken over ‘wat kan ik’ maar ook over ‘wat motiveert mij’ en dat is een proces dat tijd vraagt. Idealiter start het al op de lagere school en loopt het verder in het secundair en hoger onderwijs waar moet ingezet worden op reflectie, op loopbaandenken en op de transitie naar werk (het rechten & plichten verhaal).

Er zijn veel goede praktijken maar vaak blijven het losse initiatieven. We missen een globaal uitgewerkte aanpak op school, van secundair tot hoger, van beroeps tot algemeen onderwijs. Misschien moeten we het ook durven anders doen? Met leerkrachten die de arbeidsmarkt beter kennen? Door te gaan van één diploma naar aparte kwalificatietrajecten? Door niet op alle competenties tegelijk voor een diploma te focussen maar op competenties voor een specifiek stuk van de job en de rest op de werkvloer te ontwikkelen? De connectie tussen onderwijs en arbeidsmarkt moet meer dan ooit versterkt worden.

Tafel 1

Eens op die werkvloer ligt de focus op ontwikkeling en groei, en daar focuste Tafel twee op. Nadine Hermans vertelt hoe zij met Talent Hike jongeren en hun leidinggevenden begeleiden bij hun eerste stappen in het werkveld. "We vergeten nogal snel wat het is om schoolverlater te zijn en denken vaak dat het om een generatiekloof gaat. Maar is dat wel zo?" Schoolverlaters krijgen in een traject van twee jaar via training en coaching een beter inzicht in zichzelf. Zo begrijpen ze bijvoorbeeld beter waarom ze weerstand voelen om te bellen naar klanten in plaats van enkel technieken te leren om het te doen. Maar ook leidinggevenden worden meegenomen, onder andere om de leerdoelen helder te formuleren en te challengen. De mondigheid van jongeren verbergt immers vaak hun nood aan voldoende ondersteuning in het groeiproces. Werkgevers nemen dit steeds meer op als onderdeel van het loonpakket en dat slaat aan bij jongeren.

Ook het Careercenter van KDG werkte een dienstverlening uit voor studenten, jonge professionals en bedrijven. Leen Christiaens: "We merken uit eigen onderzoek dat bedrijven hun young professionals cruciaal vinden in de dagelijkse werking maar dat nog te weinig werkgevers effectief investeren in het onboardings- en groeiproces." Jongeren zijn ambitieus, ze willen leren en groeien maar weten niet altijd hoe en hoe dit aan te brengen. We mogen er dus niet zomaar van uit gaan dat jongeren over loopbaan-skills beschikken. Heldere groeipaden binnen een specifieke time-frame maken wederzijdse verwachtingen duidelijk en versterken de motivatie.

Tom Jonkers van Argenta vertelt hoe zij via persoonlijke leerbegeleiders en verschillende initiatieven werken aan loopbanen ‘zonder het over loopbanen te hebben’. Van een ontwikkelgids die structuur en richting geeft in de vele initiatieven (o.a. interne kijkstages en de let’s go speeddates) tot een Argenta-paspoort, een flexibel instrument dat de meest actuele soft skills integreert of nog, een dataloopbaan voor datafuncties waarin jongeren via een bootcamp kunnen proeven van allerlei data-projecten in verschillende afdelingen om zo dan hun ‘gewenste’ afdeling te kiezen.

Hoe zit het met de groeikansen voor arbeiders? Jenny Van Damme van Woodwize vertelt dat ook voor arbeiders een kloof bestaat tussen wat je op school leert en wat je moet kunnen in een bedrijf. Als er dan te weinig begeleiding wordt voorzien op de werkvloer, stromen jongeren snel uit. Woodwize vangt dit op door opleidingen en leertrajecten te voorzien en adviseert werkgevers in het bespreekbaar en tastbaar maken van loopbaan- en groeimogelijkheden.

Hoe kunnen we jongeren en werkgevers hierin beter ondersteunen? Gesubsidieerde loopbaanbegeleiding (loopbaanbegeleidingscheques) zijn niet meer toegankelijk voor jongeren maar er zijn weinig alternatieven voorzien. Werkgevers krijgen te weinig ruimte om opleiding op de werkvloer te voorzien en we denken nog te klassiek en ‘eng’ als het over leren gaat. We pleiten voor soft skills en loopbaandenken, maar onze diploma-fetisj blijft nog steeds hardnekkig plakken, ondanks de arbeidsmarktkrapte. We mogen de grote groep kort- en ongeschoolden en anderstaligen niet uit het oog verliezen in het beleid en de instrumenten die we rond (loopbaan)ontwikkeling vooropzetten.

Tafel 2

Hoe krijgt het psychologisch contract concreet vorm op de werkvloer en wat is de rol van de direct leidinggevende hierin? Tafel 3 dook hier dieper in. Luc Declerck van Agnitio en Frederik Derweduwen van Derweco benadrukken allebei – als werkgevers uit twee heel verschillende sectoren – het belang van transparantie en openheid in het verduidelijken van de wederzijdse verwachtingen. Dat vereist vertrouwen, tijd voorzien voor echte gesprekken en je medewerkers van dichtbij opvolgen.

Het psychologisch contract bouwt zich al op tijdens het sollicitatiegesprek wanneer je als werkgever focust op ‘profile hiring’. Niet zozeer de loonsvoorwaarden worden vooropgesteld, maar wel wie je bent als werkgever en wat je als potentiële werknemer mag verwachten. Door de krapte hebben werkgevers elke hand nodig, toch blijft het essentieel eerlijk te zijn en realistische verwachtingen te schetsen. Eens aan de slag is het van belang dat psychologisch contract tussen werkgever en werknemer te blijven voeden door een klimaat van psychologische veiligheid te creëren waarin zaken openlijk gezegd worden. Korte lijnen houden om regelmatig feedback te geven en krijgen zijn cruciaal.

Siemen Van der Maelen, werknemer bij Hedin en vakbondsafgevaardigde van ACV zet zich in voor de begeleiding van jonge collega-starters. Getriggerd door zijn persoonlijke ervaringen – "als schoolverlater weet je niet wat te verwachten" - ondersteunt hij schoolverlaters die bij Hedin starten en zet hij met hen samen een constructief gesprek op met de direct leidinggevende. Want die rol is cruciaal en vereist heel wat soft skills op vlak van communicatie en leiderschap. Ook Siemen bevestigt het belang van transparantie, eerlijkheid en je mensen kennen, onder meer "door ertussen te gaan staan". Hij pleit dan ook voor meer opleiding in soft skills voor direct leidinggevenden.

De sprekers benadrukken ook het belang van tijd om te leren en van een vangnet als het foutloopt, zodat de jonge werknemer niet al te snel wordt losgelaten door werk- of tijdsdruk. De rol van de direct leidinggevende maakt hét verschil op de werkvloer voor het welzijn en welbevinden van de werknemers en vraagt de nodige omkadering.

Tafel 3

Ondernemerschap en creativiteit op de werkvloer, daar ging tafel 4 dieper op in. Yasmien Naciri van het Innovatiecentrum Antwerpen klopt de nagel op de kop: minder kader biedt meer ruimte voor creativiteit. Logge structuren, hiërarchie en teveel ‘oude’ regels maken het moeilijk om iets nieuw te proberen. Met zelfsturende teams en een duidelijk toekomstperspectief stimuleer je intrapreneurship op je werkvloer. Er zijn heel wat pionierende werkgevers die dit realiseren, maar we moeten het meer benadrukken.

Is het ook niet meer dan ooit tijd om andere vragen te stellen: niet "waar vind ik het talent voor dit takenpakket" maar wel "hoe kan ik dit bestaand talent inzetten in mijn organisatie"? We kregen inzage in twee van die pionierende werkgevers. Aimée Marécaux van Accenture: "innovatie zit bij ons ingebakken in de core van het bedrijf, niet enkel in de letterlijke zin (zoals de Liquid-studio’s om met klanten aan innovaties te werken) maar evenzeer in ons personeelsbeleid. We kijken nu meer naar learning agility dan naar diploma’s en we hebben verschillende programma’s en projecten om intrapreneurship te stimuleren".

Ook kleinere werkgevers tonen hoe het kan. Glenn Van Dessel van Chocolate World: "stilstaan bij de ontwikkeling van je mensen is belangrijk. Er zit in hen veel ondernemerschap en talent en dat kan je ontdekken als je in gesprek gaat hierover, zowel tijdens de sollicitatie als erna. Een van onze werknemers is in zijn vrije tijd influencer, wel hij doet nu onze sociale media. Je bedrijfscultuur is wel een belangrijke factor om dit mogelijk te maken. Jongeren zijn vaak nog onzeker en durven geen fouten maken en dat is een dooddoener voor creativiteit. Je moet als werkgever een omgeving creëren (psychologische veiligheid) waarin mensen zichzelf kunnen zijn en fouten openlijk kunnen toegeven."

Er is tijd en ruimte nodig op alle niveaus om innovatie-ruimte te creëren en dat kan niet als de werkdruk te hoog is. Kost dat allemaal ook geen handenvol geld? De sprekers benadrukken dat er budgetvriendelijke mogelijkheden zijn en dat de return groot is: gemotiveerde werknemers die er voor willen gaan, klantenbinding en innovatie. De aanpak is niet (enkel) toekomstgericht, het is nu al nodig. Die ‘extra’s’ (extra rollen, ruimte, projecten) zijn onderdeel van de aanwerving om talenten te winnen. Hoe kunnen we ook ruimte laten voor creativiteit in een setting die dat minder toelaat (bandwerk, poetshulp …). We moeten zorgen dat ook die beroepen gehoord worden en bijvoorbeeld vernieuwende ideeën kunnen aanbrengen over hun job. Het is belangrijk dat de direct leidinggevende, de ploegbaas bijvoorbeeld, hierin getraind wordt. We moeten onze bedrijven en organisaties de juiste tools geven om innovatie en intrapreneurship bij de werknemers op de werkvloer te stimuleren.

Tafel 4

Tafel 5 ten slotte ging dieper in op werknemerschap voor jongeren uit kwetsbare situaties en hoe nazorg hierin cruciaal is. Nena Bergs van Make it Work (werken met jongeren met een gerechtelijk verleden) benadrukt de moeilijke en cruciale beginperiode op de werkvloer. De jongere moet de job leren, de werkvloer ontdekken en leren omgaan met de collega’s. Dat is een wisselwerking. Zowel de jongere als de leidinggevende (en collega’s) hebben daarbij nood aan advies en omkadering. Dit vereist veel communicatie en afstemming zodat misverstanden en conflicten vroegtijdig worden aangepakt. Het is belangrijk om de werkgever hier ook bij te betrekken want jongeren geven soms aan dat alles goed gaat terwijl de werkgever daar anders over denkt.

Inne Van Geel van Poule & Poulette is een werkgever die al lang samenwerkt met Make it Work. "Een partner zoals Make It Work is cruciaal om het traject te doen slagen. Het vraagt tijd en energie en de ondersteuning moet eigenlijk proactief zijn. Je moet op voorhand weten wat er kan gebeuren en hoe je er best op reageert." De impact op de werkvloer en op andere personeelsleden kan soms groot zijn, bijvoorbeeld bij jongeren met een moeilijk parcours achter de rug, maar daar kunnen openheid en opnieuw proactiviteit (collega’s informeren en trainen) in helpen. Inne geeft toe dat ze op verschillende momenten dacht om te stoppen met het traject. "Uiteindelijk ben ik blij dat we hebben doorgezet want we hebben er alleen maar mee gewonnen. Deze jongere is nu een van onze meest betrouwbare, loyale werknemers. Maar ook als team zijn we er sterker en hechter uit gekomen."

Nena vertelt dat voor kwetsbare jongeren er geen sprake is van krapte op de arbeidsmarkt. Ze vissen allemaal in dezelfde vijver. Het is voor hen een grote uitdaging om aangeworven te worden. Werkgevers die eerste kansen willen bieden aan deze jongeren zijn cruciaal. Die eerste werkervaring opdoen is heel bepalend. Stimulansen of alternatieven die de drempel verlagen zoals IBO of begeleide trajecten helpen hierbij.

Laura Van Cauwenberghe van Emino benadrukt de noodzaak van een goede afstemming en samenwerking tussen verschillende levensdomeinen. "Het is moeilijk om energie en tijd te steken in een job wanneer je geen huisvesting hebt". We moeten ook afstemming tussen werkgever en werknemer stimuleren. Verwachtingen moeten duidelijk zijn en er moet ruimte zijn om te onderhandelen. Bijvoorbeeld wanneer iemand verschillende bussen moet nemen en om 5u moet opstaan om tijdig op het werk te zijn, zou dit moeten kunnen besproken worden. Die gesprekken worden vaak niet gevoerd omdat jongeren ze niet durven aankaarten.

Yves van Craenenbroeck van De Swaenhoeve werkt regelmatig samen met Emino en kan dit als werkgever beamen. "Probeer los te komen van labels en rugzakjes en mensen de ruimte te geven zichzelf te leren kennen, zelf in te vullen wie ze zijn en wat ze willen. Werkgevers moeten er niet alleen voor staan, we moeten zorgen dat trajecten zoals deze van Make It Work en Emino breder gedragen worden zodat werkgevers en werknemers goed ondersteund worden." Die proactiviteit is hierin belangrijk: wat kan je verwachten als werkgever wanneer je in een dergelijk traject stapt, welke zijn de valkuilen, hoe pak ik ze aan en wie kan me hierin ondersteunen ?

Of zoals Inne het formuleert: "Werkgevers zijn ook maar mensen. Wij zijn ook op zoek naar zingeving. Velen onder ons willen ook iets positief kunnen doen, krijgen daar ook voldoening van. Maar we hebben hierin wel de juiste ondersteuning nodig."

Tafel 5

Reflecties door Wim Adriaens, Danny Van Asshe, Katrien Deman en Amir Bachrouri

Reflecties door Wim Adriaens, Danny Van Asshe, Katrien Deman en Amir Bachrouri

Fatih De Vos sluit de dag af met een rake slampoem

Na de rondetafels volgen nog enkele krachtige reflecties van Wim Adriaens (gedelegeerd bestuurder VDAB), Danny Van Assche (ondervoorzitter SERV & gedelegeerd bestuurder Unizo), Katrien Deman (kabinet Minister van Onderwijs Weyts) en Amir Bachrouri (voorzitter Vlaamse Jeugdraad). Afsluiten deden met een artistieke knal. Fatih De Vos, jeugdwerker en slam poet artist, schudde op basis van alles wat hij die namiddag hoorde, live een slam poetry voor ons uit zijn mouw.

 

1 december 2022, 12:00 - 1 december 2022, 17:00